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目前认定劳动关系的基本思路仍是根据我国劳动法第十六条的规定,劳动关系认定的首要依据是劳动合同,或是参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,主要审查劳动者是否受用人单位的劳动管理;劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分等。但鉴于在混同用工类案件中,往往存在没有签订劳动合同或者劳动合同的签订主体与实际用工主体不一致的情形,故对于建立劳动关系的认定,应结合双方权利义务关系的实际履行情况作出。劳动关系的特征,主要表现为劳动者向用人单位提供劳动、接受用人单位的管理,用人单位为劳动者提供劳动条件并支付工资,双方之间因履行上述权利义务形成的一种法律关系。在关联公司之间用工的时间段存在明显界分的情况下,如劳动者被先后调动、派驻到不同公司,劳动关系可以分段认定,但工作年限连续计算。而在公司之间用工交错混乱,无法明确界分出时间节点的,则可以认定关联公司连带对劳动者承担用人单位的主体责任。http://www.laoguoguo.com/yh/dq/hjm.swf一户男头冲击magnet其一,劳动争议不同于公司对外债权债务关系,在事实上大多数劳动者较公司处于相对弱势地位,因而劳动法以保护劳动者者利益作为立法原则,所以对于关联公司认定的标准把握较为宽泛,而审查标准也侧重于人事管理方面,如审查劳动合同签订主体、工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工主体、人事管理主体是否存在不同、是否有所混同。而公司法中通过认定关联公司人格混同,导致公司独立法人地位否认,从而对外承担连带责任,保护债权人之利益;在商事诉讼中两造地位平等,通过司法途径否认法人独立人格较为审慎,审查内容囊括人员、财产、业务、财务账面等,因而对于关联公司的认定标准把握严格。

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